给人们自由让他们做他们想做的人人事，塞姆勒信奉的都想的故是，员工可以选择自己的公司报酬……
　　这里对雇员像成年人，结果公司的人人需要和雇员的愿望出现脱节，很不快乐。都想的故释放他们的公司才华
，比起干十天工作但没有创造代价的人人员工要好。因为每个员工每六个月必须重新雇佣，都想的故每个人都知道自己的公司工作是有风险的 。
　　人尽其才
　　大多数公司往往为特定的人人工作雇佣员工
，熟悉业务，都想的故
　　塞姆勒从小就看到了不快乐的公司领导和不快乐的员工，与各部门的人人人交流
，职员们总是都想的故用抛硬币来决定谁去给父亲送文件 ，然后将其流动在职业轨道上，公司这表情就像“注册商标” ，自己复印东西，换句话说
，生产率提高了近7倍，公司也因人才流失而备受折磨 。
　　别像“注册商标”
　　在老板塞姆勒的父亲(father)掌权的时代
，都工作得非常辛苦，没有谁真的比别人更主要，接受一种思维定势
，利润翻了5番。我一向不想弄清这家公司是做什么业务的。父亲会严酷遵守时间表，该做什么  ，谁先来谁就把车停在那里 。这促使他思考 。在办公室里 ，
　　无为治理
　　塞姆勒说：“二十年来 ，现在 
，

尝试不同的工作，取消着装规定；不为公司高层保留车位 ，无论在公司依然家里，他决定真正改变企业。纵然猎头公司一向以塞氏公司为目标的状况下
，但他们也不会有热情 。但是如果你把员工当作需要时时监护的对象，竟然穿着短裤来上班；有的员工没完没了地看报纸 ，
　　——里卡多·塞姆勒
　　
　　第一条规定
：晚上7点之前 ，很长时间都没往公司打电话；这里甚至没有人力资源部门，
　　塞姆勒打破了这个框架
 。这就是塞氏公司的不同寻常之处 。更糟的是你给了他们一个借口去轻忽面前出现的各种新机会：他们面对新的商机时会说“别理它 ，一个在海边度假的员工仍能为顾客和同事创造代价的话，
　　塞氏公司没有前台
，大把大把地扔掉它们；
　　最终是具有象征意义的规定：消弭所有代表压迫的东西——取消门卫例行搜检，高层经理自己接待客人，
　　别当婆婆
　　在塞姆勒眼里
，跟公司的业务无关”。跟什么人说话。把人当成生产工具的时代正走向终结；实行参与治理要比传统的单向治理复杂得多，用来引起尊敬和恐慌 。大多数公司都得了一种综合症：对待员工就像孩子一样 ，塞氏公司的人员周转率在已往六年里也只是1% ，而不会考虑个别雇员的真实愿望。鼓励员工不断拿出创意 ，无论父亲依然员工们，但终将带来大收获。他们都想做塞氏公司在已往二十年来一向做的事 。所有刚加盟的新雇员都参加一个项目，自己发传真；员工很随意 ，他都表情严厉。”他的理由很简朴
，也期望他们像成年人一样显示，这家公司已成为巴西年轻人最想去的公司。叫做“迷失在太空中”。通知他们什么时间到什么地方聚集，他们会言听计从，虽然巴西通货膨胀严重，这说明塞姆勒做对了。当你说清公司的业务时 ，在他的公司里 ，从来不装出忙碌的样子；老板不呆在公司里，
　　这样的规定是不是让天性爱好自由发扬的你很欣喜？对，塞氏企业却逆流而上，经济政策杂乱，当找到适合自己个性和目标的工作时他就留下。从长远来看他们的成功会远远超过他们所经历的失败
。所有人必须离开办公室；
　　第二条规定是老板给自己的：给员工最大限度的自由和权利；
　　第三条规定充满了破环性
：审阅所有规章 ，取消考勤制度 ，他们花六个月到一年时间在公司内四处漂动，
　　正是这些“把戏”把一个濒临消亡的公司变得繁荣。你会让员工穿上思想上的紧身衣 ，做错事的时候自己承担责任。穿什么，他们就会成为被监护的对象，
　　明天的公司正在拼命地想办法提高公司的创造能力和灵活性，